En la evaluación de desempeño, escuchar es tan o más importante que hablar, y esto vale tanto para quien evalúa como para quien es evaluado. Es muy importante dar feedback. Observemos lo que sucede con aquellos que se vuelven sordos a los demás: inevitablemente acaban en una burbuja de certezas individuales que impide el crecimiento de todo lo que los rodea. En el caso de un líder, que es sobre todo un creador de oportunidades de crecimiento para los demás, saber escuchar es la base de la conexión que debe establecer con sus equipos.
Un líder es, sobre todo, un creador de oportunidades de crecimiento para los demás
La evaluación de desempeño, en muchos casos, representa una oportunidad para que el líder y el colaborador hablen sin temores, hay aspectos clave a tener en cuenta, todos ellos impulsados por una práctica positiva de retroalimentación:
- Clarificar los objetivos de la evaluación de desempeño: ¿Se trata de evaluar el desempeño en un proyecto específico, evaluar una acción concreta o es una oportunidad para profundizar en la alineación entre el colaborador y el negocio o la cultura de la organización? Cualquiera de estas u otras opciones es válida, lo importante es que ambas partes tengan claros los objetivos de la evaluación de desempeño que se llevará a cabo.
- Definir oportunamente el momento en que ocurre.
- Preparación: tanto el líder como el colaborador deben prepararse y saber exactamente qué quieren transmitir y compartir.
- Mantener siempre respeto y cordialidad: incluso en situaciones delicadas, o especialmente en ellas, deben abordarse sin cruzar límites, a veces denominados “líneas rojas”. Elevar el tono de voz, usar amenazas o hacer comparaciones destructivas no añade nada positivo; por el contrario, solo conduce a un aumento de la toxicidad del diálogo.
- No dejar nada sin decir: para que esto suceda, el ambiente debe ser de confianza y apertura por ambas partes. No hay nada peor que terminar la reunión de evaluación de desempeño y que el líder o el colaborador sientan “debí haber dicho…”.
- Presentar datos o evidencias: “creo que…” suele ser una mala opción, de ahí la importancia de la preparación, para fundamentar adecuadamente lo que se dice.
- Definir el siguiente paso: una vez concluida la evaluación de desempeño, es importante dejar claro qué se espera a partir de ahí, qué pasos tomar, qué cambiar, qué reforzar. La evaluación de desempeño no es solo una conversación sin consecuencias, implica un plan de acción, estrategias y herramientas para lograr mejoras.
No hay nada peor que terminar la reunión de evaluación de desempeño y que el líder o el colaborador sientan “debí haber dicho…”
La evaluación de desempeño siempre es el comienzo de algo y, si la retroalimentación practicada es positiva, entonces lo que sigue seguramente será bueno.
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