Desarrollar las capacidades de los colaboradores es cada vez más una estrategia alineada con las políticas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), y tiene una importancia decisiva en la incorporación de los valores y prácticas ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza) dentro de las empresas.
En esta entrevista, Raquel Rebelo, CEO de Abilways España y Abilways Portugal, explica por qué considera que apostar por el aprendizaje continuo y el desarrollo de los colaboradores es clave para hacer frente a los crecientes desafíos de la sostenibilidad empresarial.
El papel de la formación continua en el compromiso ESG de las organizaciones
Dentro de las políticas y prácticas ESG, la letra «S» ha ido ganando protagonismo, especialmente en lo que respecta al compromiso con el desarrollo de las personas. ¿Cómo se aborda este tema y qué papel ocupa la formación en este contexto? ¿Es realmente una prioridad para las empresas?
La formación y el desarrollo de competencias ocupan un lugar central en la promoción de entornos de trabajo más equitativos, colaborativos, inclusivos y diversos. Al invertir en el crecimiento de las personas, las organizaciones adoptan un papel activo en la mejora de las condiciones laborales, en la empleabilidad futura de sus profesionales y en la reducción de desigualdades sociales, contribuyendo así a un entorno corporativo más sostenible.
Apostar por programas estructurados de desarrollo que garanticen tanto la actualización de competencias técnicas como el fortalecimiento de habilidades interpersonales y conductuales es, o debería ser, una prioridad estratégica para cualquier organización. Especialmente en un contexto de transformación constante, donde todo cambia a una velocidad sin precedentes.
Sabemos, por ejemplo, que el 50 % de los conocimientos técnicos que se enseñan en escuelas y universidades quedan obsoletos en solo cuatro años, y que muchas de las tareas que hoy realizamos serán asumidas, en un futuro más próximo de lo que imaginamos, por robots y/o inteligencia artificial.
Si queremos organizaciones resilientes, ágiles y preparadas para el futuro, necesitamos crear entornos que actúen como hábitats naturales de aprendizaje, donde la adquisición y transformación de competencias sea un proceso continuo, alineado con la cultura organizacional. Invertir en formación es una estrategia inteligente, con beneficios a largo plazo, y debe convertirse en un compromiso colectivo.
La formación no puede ser vista como un simple beneficio para motivar a unos pocos o como un «capricho» de quienes insisten en predicar su valor añadido. Debe estar arraigada en la cultura organizacional y ser un pilar clave en la estrategia empresarial.
La formación no puede ser vista como un beneficio para motivar a algunos o como un ‘capricho’ de quienes insisten en predicar el valor añadido que puede aportar a la organización. La formación debe estar enraizada en la cultura organizacional y ser un pilar fundamental de la estrategia empresarial.
Formación como responsabilidad interna: el futuro del trabajo está en juego
Al igual que la responsabilidad social corporativa implica contribuir al entorno, ¿Cómo debe entenderse el compromiso con la formación como parte de la responsabilidad interna de las empresas?
Los empleadores tienen la responsabilidad de velar por la empleabilidad futura de sus equipos.
Está demostrado que en la próxima década, alrededor del 5 % de los trabajadores a nivel mundial (unos 400 millones de personas) cambiarán de función, y más del 50 % de las profesiones actuales desaparecerán.
De hecho, según el World Economic Forum, en 2027, el 23 % de los empleos que conocemos hoy serán diferentes.
En este contexto, se estima que dos tercios de las competencias técnicas hoy consideradas clave dejarán de serlo, lo que implica que al menos el 70 % de nuestros colaboradores deberán formarse para seguir siendo relevantes en el mercado laboral.
Desarrollar competencias es una responsabilidad directa de los empleadores, orientada a garantizar la sostenibilidad del trabajo y la empleabilidad futura de las personas.
Y desarrollar competencias va más allá de impartir formación. La formación, sí, ocupa un lugar central, pero la responsabilidad interna de las empresas es más amplia. Implica crear entornos corporativos que fomenten el aprendizaje a lo largo de la vida, y que estimulen el desarrollo único de cada miembro del equipo. Se trata de convertirse en organizaciones que aprenden, capaces de ofrecer recursos, contenidos, plataformas y herramientas para que sus profesionales adquieran nuevos conocimientos, nuevas formas de actuar y de contribuir a la transformación de sus organizaciones, apoyando así la transición hacia un modelo más sostenible.
La formación como pilar real de la sostenibilidad: aplicarla en el día a día
¿De qué manera la formación puede convertirse en un pilar real de la sostenibilidad? ¿Y cuáles son los principales obstáculos para conseguirlo, tanto por parte de las empresas como de los propios colaboradores?
La formación solo es un verdadero pilar de la sostenibilidad cuando se aplica de forma práctica en el día a día.
Sin capacitación, los compromisos ESG se quedan solo en el papel.
El aprendizaje continuo permite que los equipos comprendan y apliquen las mejores prácticas, que midan el impacto de sus acciones, y que se sensibilicen sobre lo que realmente implica la sostenibilidad: desde la gestión eficiente de recursos hasta la mitigación de riesgos o la mejora del cumplimiento normativo.
La transición hacia modelos sostenibles requiere nuevas competencias y perfiles profesionales que no siempre están disponibles en el mercado. Aquí es donde la formación representa una gran oportunidad para desarrollar talento interno: ofreciendo posibilidades de movilidad o crecimiento a profesionales comprometidos con los desafíos de la sostenibilidad, y ayudando a cubrir la escasez de talento especializado.
El desarrollo de competencias de los colaboradores es una responsabilidad de los empleadores, clave para garantizar la sostenibilidad del futuro del trabajo y la empleabilidad de las personas.
En cuanto a los desafíos:
- Desde el lado de los colaboradores, uno de los principales obstáculos es la dificultad para conectar lo que aprenden con su trabajo diario, o la sensación de que la sostenibilidad no tiene un impacto real en su rol.
- Desde el lado de las empresas, cuesta identificar qué competencias son verdaderamente prioritarias, y existe lentitud en adaptar los procesos internos para activar esa formación de manera eficaz.
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