Hace unos años, hablar de cambio y transformación era hablar del futuro, de algo que sucedería en un período de 5 o 10 años. Hoy, hablar de cambio es hablar del presente, del ahora. La velocidad de transformación ha aumentado de tal forma que cada día nos enfrentamos a algo que nunca imaginamos que podría suceder en tan corto periodo de tiempo. ¡Y debemos tener la resiliencia para resistir y la flexibilidad para adaptarnos, liderar y seguir adelante!
Los modelos de negocio están en transformación permanente, con lo digital, la tecnología y, sobre todo, la inteligencia artificial (IA) a la vanguardia. La IA amenaza a los profesionales menos calificados y desafía a todos aquellos que no sean capaces de usarla e incorporarla en su trabajo, arriesgándose a quedarse fuera del mercado laboral. Y eso es una elección. Cada uno es responsable de su trayectoria (personal y profesional), de su crecimiento, de sus decisiones. Aprender o no aprender, esa es la cuestión.
“Cada uno es responsable de su trayectoria de vida (personal y profesional), de su crecimiento, de sus elecciones, de sus decisiones. Aprender o no aprender, esa es la cuestión.”
Las modalidades de trabajo están en plena revolución, con la semana de 4 días llamando a la puerta y el modelo de trabajo híbrido consolidándose. Aunque algunos añoran el control del horario de entrada y salida de sus empleados, la realidad los enfrenta con la elección de los talentos escasos, quienes no les dejan otra alternativa que flexibilizar sus posiciones y abrirse a nuevos modelos. Talentos que disfrutan trabajando por objetivos y metas, y al mismo tiempo, tener autonomía para actuar y hacer que las cosas sucedan.
Nos enfrentamos a una disrupción en el mercado laboral. El 23% de las profesiones cambiarán en los próximos 3 años (datos del Foro Económico Mundial). Hay profesiones que desaparecerán y otras que surgirán, pero aún no sabemos cuáles. Un ejemplo son los “prompt engineers,” que, aunque su fin está anunciado, hace menos de un año no existían y actualmente son una de las profesiones mejor pagadas en el área TIC. Esto siempre ha sido así, ¿no? Es parte del proceso evolutivo del mercado y de la sociedad. Sin embargo, no a esta velocidad vertiginosa, que nos obliga a cambiar de rumbo repetidamente y a ser cada vez más ágiles en la toma de decisiones.
Hay una escasez generalizada de talento, especialmente en áreas tecnológicas como Big Data, Analytics e IA, así como en sostenibilidad, en respuesta a la transición ecológica. Todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, están librando batallas diarias en la “guerra” mundial del talento, donde los reclutadores luchan por atraer a los candidatos adecuados para sus vacantes (que son muchas), ensayando nuevas estrategias y cambiando de táctica tantas veces como sea necesario para ganar la batalla y ser los elegidos.
“Todas las organizaciones (…) están hoy librando batallas diarias en la ‘guerra’ mundial del talento, donde los reclutadores luchan por atraer a los candidatos adecuados para las vacantes que tienen abiertas (y son muchas), ensayando nuevas estrategias y cambiando de táctica tantas veces como sea necesario para ganar la batalla y ser los elegidos.”
Pero esta “guerra” no solo se libra en el nivel de reclutamiento, sino también internamente, en términos de compromiso y fidelización de los empleados. La batalla se centra en seguir marcando la diferencia en la vida de los talentos, asegurando que quieren seguir siendo parte del proyecto, independientemente de las numerosas ofertas que existen en el mercado. Eligen quedarse porque se sienten bien, porque les gusta lo que hacen, porque ven oportunidades de aprender y desarrollarse, porque saben lo que se espera de ellos, porque creen en los valores y el propósito de la organización, pero, sobre todo, porque se identifican con sus líderes. Líderes inclusivos y empáticos, que hablan con honestidad, inspiran confianza y ofrecen seguridad en tiempos de cambio.
“Eligen quedarse porque se sienten bien, porque les gusta lo que hacen, porque ven oportunidades de aprender y desarrollarse, porque saben lo que se espera de ellos, porque creen en los valores y el propósito de la organización, pero, sobre todo, porque se identifican con sus líderes. Líderes inclusivos y empáticos, que hablan con honestidad, inspiran confianza y ofrecen seguridad en tiempos de cambio.”
Alrededor del 44% de las competencias principales (técnicas) de estos nuevos talentos que vamos a reclutar en “escenarios de guerra” o de estos “antiguos” colaboradores que eligen quedarse, serán necesariamente diferentes en 2027, según el WEF.
Sin embargo, hay competencias que seguirán siendo el pilar estructural de estos vertiginosos ritmos de cambio y que nos permitirán adaptarnos sin rompernos. Estas son las competencias personales, sociales/relacionales y emocionales que nos ayudarán a saber cambiar, adaptarnos a las nuevas formas de hacer las cosas, y nos permitirán crecer, evolucionar y hacer las cosas de manera diferente. Son lo que llamo las competencias del cambio. Competencias que nos permitirán a nosotros (y a nuestros equipos) afrontar lo que está por venir y mantener nuestra relevancia en la organización y el mercado laboral.
“Sin embargo, hay competencias que seguirán siendo el pilar estructural de estos vertiginosos ritmos de cambio y que nos permitirán adaptarnos sin rompernos. (…) Son lo que llamo las competencias del cambio.”
Y hay tres cosas que son la base para el desarrollo de estas competencias del cambio: la autoconciencia (cada uno debe ser capaz de conocer sus fortalezas y debilidades e identificar áreas de mejora), el desarrollo personal (independientemente de la función que ocupe, cada persona debe estar comprometida con mejorar su rendimiento en términos de productividad y eficacia personal) y la transformación del liderazgo, que en mi opinión es aún más importante.
“Agitar a los jefes y convertirlos en líderes con visión, que comprendan la importancia de capacitar a los equipos para el futuro y que, sobre todo, sean conscientes de sus debilidades y estén comprometidos con su desarrollo personal y en ampliar sus competencias estratégicas para involucrar e inspirar a los equipos.”
Agitar a los jefes y convertirlos en líderes con visión, que comprendan la importancia de capacitar a los equipos para el futuro y que, sobre todo, sean conscientes de sus debilidades y estén comprometidos con su desarrollo personal y en ampliar sus competencias estratégicas para involucrar e inspirar a los equipos. Líderes flexibles que se adaptan a los equipos y al contexto. Líderes éticos que se mantienen fieles a sí mismos y a sus valores. Líderes humanos que muestran sus emociones con inteligencia y se enfocan en desarrollar entornos colaborativos donde sea seguro experimentar, arriesgarse, equivocarse y aprender. Líderes empáticos, que escuchan, dan retroalimentación y comunican de manera clara y transparente. Líderes inclusivos que aceptan e integran las diferencias y se preocupan por la salud y el bienestar de su gente, promoviendo una cultura de colaboración y donde se fomentan las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Líderes ágiles que deciden. Líderes que salen de su zona de confort y están abiertos al aprendizaje. Que aceptan ser desafiados a hacer las cosas de manera diferente, a crecer. Que reconocen que el upskilling no solo se aplica a los demás y que ellos mismos deben estar constantemente mejorando las competencias que determinan e influyen en su liderazgo y en su papel como catalizadores del cambio.
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